Restrukturierung und Kündigungen fair gestalten
Wenn sich Trennung nicht vermeiden läßt
Keine Führungskraft kündigt gerne Anstellungsverträge. Trotz Wirtschaftskrise, versuchen viele Unternehmen, die Flaute zum Beispiel mit Kurzarbeitergeld zu überbrücken. Doch Trennungen lassen sich nicht immer vermeiden. Sie sollten dann nur fair und stilvoll erfolgen.
Unprofessionelle Kündigungen sind meist teuer, demotivieren die verbleibenden Mitarbeiter und führen bei größeren Entlassungen manchmal auch zu Imageschäden. Eine Trennung mit Stil orientiert sich an fünf Punkten:
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Entscheidung: Die Unternehmensleitung entscheidet zunächst über die strategischen Aspekte: Sind die Kündigungen wirklich notwendig? In welchen Bereichen und in welchem Umfang soll gekündigt werden? Gemeinsam mit den betroffenen Bereichen und der Personalabteilung sollten die Alternativen geprüft werden, mit denen die Mitarbeiter möglicherweise doch noch gehalten werden können. In Frage kommen hier z. B. Kurzzeitarbeit und freiwilliger Lohnverzicht. Erst dann sollten Sie erste Absprachen treffen über das weitere Vorgehen, in dem die Mitarbeiter ausgewählt werden, die das Unternehmen verlassen müssen.
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Vorbereitung: In dieser Phase müssen die Vorlaufzeiten und Fristen für die Information und Beteiligung des Betriebsrates geplant werden. Bedenken Sie auch möglicherweise notwendige Schulungen für die Führungskräfte, die die Kündigungen aussprechen müssen. Sämtliche weitere Projektphasen der folgenden Trennungen sollten ebenfalls genau geplant und aktiv gestaltet werden. Damit vermeiden Sie eine überhastete Vorgehensweise und können den oben beschriebenen Folgeschaden durch Kündigungen so gering wie möglich halten.
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Gespräche: Erst jetzt starten die Kündigungsgespräche mit den betroffenen Mitarbeitern und den entsprechenden Vorgesetzten. Bestimmen Sie im Voraus, wer die Gespräche wann und wo führt und wie die Inhalte genau aussehen werden. Wichtig ist, welche Begründung für die Trennung der Vorgesetzte anführt und welche Angebote er dem Betroffenen zur Unterstützung machen kann.
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Nachsorge: Diese Phase umfasst die psychologische Betreuung der Gekündigten. Diese Aufgabe kann ein erfahrener, psychologisch geschulter externer Berater übernehmen. Möglicherweise müssen auch noch weitere Verhandlungen mit den Betroffenen geführt sowie das ein oder andere juristische Detail geklärt werden. Wichtig ist, dass die Gekündigten nach Möglichkeit bis zum letzten Tag noch in das Geschehen mit eingebunden und auch an Entscheidungen beteiligt werden. Scheuen Sie sich auch nicht, so genannte Ouplacement-Berater einzuschalten oder ein „Career-Center“ einzurichten, um den Gekündigten bei der Jobsuche zu helfen und potenzielle neue Arbeitgeber zu finden. Auch für kleinere Unternehmen gibt es passende Lösungen.
- Neuausrichtung: In dieser Phase erfolgt eine Neuausrichtung der verbliebenen Aufgaben und Inhalte. Die verbleibenden Mitarbeiter dürfen nicht das Gefühl haben, sie sind die nächsten. Bewerten Sie den gesamten Trennungsprozess im Nachhinein selbstkritisch. Was ist gut gelaufen? Was könnte verbessert werden?
Weiterführende Literatur
Andrzejewski, L.: Trennungs-Kultur und Mitarbeiterbindung, 2008.
