Restrukturierung abfedern
Notwendige Kündigungen sozial auffangen
Manchmal ist es im Rahmen von Restrukturierungen notwendig, dass Sie sich auch von langjährigen Mitarbeitern trennen müssen. Die Kündigung ist in solchen Fällen unvermeidbar, kann aber sozial abgefedert werden. Eine Möglichkeit ist Outplacement.
Das dahinter stehende Prinzip ist einfach - das Unternehmen finanziert dem von der Kündigung betroffenen Mitarbeiter eine intensive Beratung zur beruflichen Neuorientierung, die so früh wie möglich nach der Trennungsentscheidung beginnen sollte. Im besten Fall geraten die Betroffenen gar nicht erst in die Arbeitslosigkeit, in den meisten Fällen wird die Zeit der Jobsuche zumindest um Monate verkürzt. So wird im Erfolgsfall eine einvernehmliche Trennung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer herbeigeführt. Dazu wird ein internes oder externes Team eingesetzt, dass das Ausscheiden eines oder mehrerer Mitarbeiter – beispielsweise bei Fusionen – professionell begleitet.
Outplacement-Berater sind Spezialisten, die bei der Suche nach einer neuen Stelle systematisch und mit großer Erfahrung vorgehen. Sie erstellen mit den Betroffenen ein Qualifikationsprofil, ermitteln persönliche Stärken und Vorlieben, entwickeln passende Bewerbungsstrategien, qualifizieren Bewerber und begleiten sie aktiv bei der Suche nach einer neuen Stelle.
Für Skeptiker erscheint dieses Engagement zumindest auf den ersten Blick als Investition an gewissermaßen „zu später Stelle“. Warum noch investieren in Mitarbeiter, die ja gerade gehen sollen? Allerdings verbinden sich mit Outplacement neben dem Imagegewinn auch handfeste finanzielle und organisatorische Vorteile für ein Unternehmen – und für den ausscheidenden Mitarbeiter allemal.
Das Unternehmen spart durch Outplacement in erster Linie Kosten im Entlassungsfall, weil es geringere Lohnfortzahlungskosten zu tragen hat, weniger Abfindungen zahlen muss und geringere Folgekosten z. B. für arbeitsgerichtliche Verfahren auftreten. Zudem vereinfachen und verbessern sich auch die organisatorischen Abläufe, die mit dem Ausscheiden eines Mitarbeiters einhergehen. Nach einer einvernehmlichen Trennung wird ein Mitarbeiter beispielsweise eher bereit sein, bis zu seinem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Unternehmen noch weiter zu arbeiten (während ansonsten Krankschreibungen manchmal über Wochen oder Monate eher die Regel als die Ausnahme sind) oder einen eventuellen Nachfolger einzuarbeiten.
Im Schlimmsten Fall droht sogar negative Propaganda des ausscheidenden Mitarbeiters, wie das Unternehmen mit seinem Personal umgehe. Dem wird ebenfalls effizient entgegengewirkt. Außerdem profitiert ein Unternehmen vom Outplacement auch durch die Schulung und Qualifizierung der Führungskräfte, die sich der Arbeitsbedingungen und Qualifikationsanforderungen ihrer Mitarbeiter stärker bewusst werden und so näher an seiner Arbeitswirklichkeit sind.
Für den betroffenen Mitarbeiter besteht ein Ziel des Outplacements in der größeren Sozialverträglichkeit, weil es ihn in den meisten Fällen ganz unmittelbar bei der beruflichen Neuorientierung unterstützt. Dadurch werden auch soziale und psychische Belastungen, die eine Entlassung gemeinhin mit sich bringt, abgefedert. So fällt auch der Neuanfang leichter – und die Zeit, in der ein Mitarbeiter (als Exmitarbeiter) doch noch mal darüber nachdenken könnte, wie er die Zeit in Ihrem Unternehmen nun fand, verkürzt sich merklich.
Die meisten Mitarbeiter entscheiden sich deshalb für die Outplacement-Beratung, weil sie dadurch ihre Stärken besser kennen lernen. Anders als beim Arbeitsamt, können die Betroffenen in der Beratung ein enges Vertrauen zu ihrem Berater aufbauen. Dabei gelingt es oft, die eigene Krise als Chance für Neues zu erkennen.
Aus gesamtorganisationaler Perspektive betrachtet, verbessert sich durch Outplacement zudem das Personalimage eines Unternehmens und damit unmittelbar verbunden auch sein Verhältnis zur Umwelt. Insofern ist Outplacement als ein wichtiges Instrument im Personalmarketing zu betrachten, weil es im Erfolgsfall nicht nur finanzielle und organisatorische Vorteile bringt, sondern auch die Motivation und Identifikation der verbleibenden Mitarbeiter erhöht und das Image des Unternehmens als einem sozialen Arbeitgeber als Ganzes verbessert.
Weiterführende Literatur
Nadig, T./Reemts Flum, B.: Entlassung – Entlastung?: Outplacement als Brücke zwischen Entscheidern und Betroffenen, 2008.
