Professionelle Trennung
Weniger Ärger durch gezielteres Handeln
Wenn ein Mitarbeiter geht, entsteht immer Unruhe im Unternehmen oder Team, ungeachtet der Tatsache ob der Mitarbeiter gekündigt hat oder gekündigt wurde. Allein schon damit sich diese Unruhe nicht in negativer Weise auf die verbleibenden Mitarbeiter auswirkt, ist es sinnvoll, sich professionell zu trennen. Insgesamt gibt es drei Möglichkeiten, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden, so nicht ohnehin ein befristeter Vertrag ausläuft.
1. Kündigung des ArbeitgebersManchmal hilft alles nichts und sie müssen sich von einem Mitarbeiter trennen. Um nicht später böse Überraschungen vorm Arbeitsgericht zu erleben, sollten Sie dazu juristische Hilfe (Fachanwalt für Arbeitsrecht) in Anspruch nehmen. Erst recht, wenn
- der Arbeitnehmer sich etwas hat zu Schulden kommen lassen und Sie womöglich in der Beweispflicht sind
- er schon sehr lange betriebszugehörig ist,
- der Betriebsrat sich einschaltet,
- Abfindungsforderungen im Raume stehen,
- bestimmte Fristen zu verstreichen drohen,
- der Arbeitnehmer einem besonderen Kündigungsschutz oder anderen besonderen Auflagen unterliegt (beispielsweise schwerbehindert ist).
2. Kündigung des Arbeitnehmers
Hier haben Sie im Grunde nichts anderes zu tun als die Kündigung hinzunehmen oder zu versuchen, Ihren Mitarbeiter zu halten, z. B. durch verschiedene Angebote wie etwa ein interessanteres Arbeitsprofil, mehr Geld, mehr Verantwortung, weniger Arbeitszeit, die Übernahme von Kinderbetreuungskosten o. ä. Will er trotz Ihrer Angebote aus Ihrem Betrieb ausscheiden, können Sie natürlich darauf bestehen, dass die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wird, damit Sie sich in gebotener Ruhe nach einem Ersatz umsehen oder Ihre Abteilung umstrukturieren können.
3. Aufhebungsvertrag
Hierbei handelt es sich um eine gütliche Einigung, die die bestehenden, im Arbeitsvertrag geregelten Vereinbarungen durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Dazu wird eine Vereinbarung formuliert, die das bestehende Arbeitsverhältnis beendet und sämtliche, damit verbundene Fragen klärt. Eine Kündigung beinhaltet grundsätzlich kein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Häufig ergibt sich jedoch beiderseits der Wille, das Arbeitsverhältnis gütlich oder zumindest möglichst schnell zu beenden. Dann macht ein Aufhebungsvertrag Sinn, weil sich die Vertragsparteien dann gemeinschaftlich über sämtliche Kündigungsvereinbarungen wie Fristen, Abfindungen usw. hinwegsetzen können.
Kommen Sie der Gerüchteküche zuvor!
Insgesamt ist es wichtig, dass Sie sämtliche Schritte offen kommunizieren. Das ist beileibe nicht überflüssig, denn Ihre Mitarbeiter malen sich im Zweifelsfall sämtliche Details der beruflichen Trennung schlimmer aus als sie tatsächlich sind. Und selbst, wenn der scheidende Mitarbeiter nicht besonders gut gelitten war, neigt doch die Belegschaft häufig recht plötzlich zu bisher ungewohntem Zusammenhalt. Insofern ist es nicht nur menschlich anzuraten, sondern auch betriebswirtschaftlich geboten, die verbleibende Belegschaft möglichst offen und zeitnah über alle mit der Trennung verbundenen Details zu informieren.
Autor: Dr. Muna Stipp, tippund.info GmbH 2007.
Teschke-Bährle, U.: Arbeitsrecht ? schnell erfasst. Springer Verlag, Berlin 2006.
