Personalentwicklung
Aufgaben und Strategien personaler Förderung
Personalentwicklung in ihrer klassischen Form als reine betriebliche Aus- und Weiterbildung ist kaum noch ausreichend. Das individuelle Wissen der Mitarbeiter wird für Unternehmen immer wichtiger, denn hierdurch bietet sich die Chance, sich von Wettbewerbern abzugrenzen und Innovationen voranzutreiben. Das erfordert eine Personalentwicklung, die auf den kontinuierlichen Aufbau beruflicher Handlungskompetenz ausgerichtet ist.
Voraussetzung für die Förderung beruflicher Handlungskompetenz ist die Entwicklung einer Lernkultur in Ihrem Unternehmen, die günstige Bedingungen für eine nachhaltige Umsetzung und Gestaltung von neuem Wissen schafft. Ziel ist es, Mitarbeitern Kompetenzen zu vermitteln, ihr Verhalten zu optimieren und ihre Persönlichkeitsentwicklung zu fördern.
Das hier vorgestellte Vier-Phasen-Modell hilft Ihnen, die Personalentwicklung und das Training in Ihrem Unternehmen effizient zu gestalten:
- Analyse des Entwicklungsbedarfs,
- Projektierung und Gestaltung,
- Realisierung sowie
- Evaluation und Transfer.
Langfristig vermeiden Sie durch die Förderung beruflicher Handlungskompetenz auch die Überforderung von Mitarbeitern, denn eine solche Personalentwicklungsarbeit widmet sich auch indirekt der Stressprävention und der Gesundheitsförderung Ihrer Beschäftigten.
Die Anforderungen und Aufgabengebiete von Führungskräften und Mitarbeitern werden immer komplexer und anspruchsvoller. Durch ständige Veränderungen kollektiver und individueller Wissensbestände in Ihrem Unternehmen ist es notwendig, kontinuierliche Anpassungsleistungen in immer kürzerer Zeit zu bewältigen. Hier ist eine gut organisierte Personalentwicklung mit einer systematischen Gestaltung und regelmäßigen Bewertung das A und O für einen reibungslosen Informationsfluss.
Aufgaben der Personalentwicklung
Im Vordergrund erfolgreicher Personalentwicklungsarbeit steht die gesamte Persönlichkeit des Mitarbeiters und nicht nur einzelne elementare Fertigkeiten oder Fähigkeiten. Ziel ist es, Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale aufzubauen und weiterzuentwickeln, die dabei helfen, die verschiedensten Situationen des beruflichen Alltags zu meistern. Der Begriff "Kompetenz" bezeichnet in diesem Zusammenhang sowohl fachlich-funktionale als auch soziale, motivationale und emotionale Aspekte der menschlichen Arbeit. Mit der Entwicklung beruflicher Handlungskompetenz vermeiden Sie auf Dauer Überforderungssituationen und die daraus entstehenden Folgen wie z. B. Burn-out-Syndrom oder innere Kündigung. Ein Teil einer erfolgreichen Personalentwicklung widmet sich aus diesem Grund auch der Stressprävention und der Gesundheitsförderung der Beschäftigten.
Das Phasenmodell personaler Förderung
Damit Ihre personalen Fördermaßnahmen effektiv sind, planen und führen Sie diese am besten systematisch durch. Eine optimale Grundlage dafür bildet das Phasenmodell der Aufgaben der Personalentwicklung. Es umfasst vier Hauptphasen, die sich in Entwicklungsprojekten bewährt haben und mit einer Reihe von Methoden und Strategien bearbeitet werden können: Analyse des Entwicklungsbedarfs, Projektierung und Gestaltung, Realisierung sowie Evaluation und Transfer.
Phase 1: Analyse des Entwicklungsbedarfs
Als Hauptinformationsquelle für die Gestaltung personaler Fördermaßnahmen nutzen Sie die Beschreibung und Analyse des Mitarbeiterverhaltens bei der Arbeit. Dafür stehen Ihnen Techniken wie Beobachtung, Befragung, Einzel- und Gruppeninterviews zur Verfügung, die sich in vier Verfahrensgruppen einteilen lassen:
Die erste Gruppe beinhaltet aufgabenanalytische Ansätze. Diese beschreiben die Strukturen und Funktionen, die Bestandteile von Stellenbeschreibungen und Lernaufgaben sind.
Die zweite Gruppe umfasst anforderungsanalytische Ansätze, die die vorhandenen Lern- und Entwicklungspotenziale von Mitarbeitern beschreiben.
Die dritte Gruppe besteht aus strategischen anforderungsanalytischen Ansätzen, die nicht nur den Ist-Zustand abbilden, sondern auch künftige Aufgaben und den Strukturwandel in und außerhalb Ihres Unternehmens berücksichtigen.
Die vierte Verfahrensgruppe umfasst kombinierte arbeits- und wissensanalytische Ansätze.
Phase 2: Projektierung und Gestaltung
An die Phase der Analyse schließt sich die der Gestaltung an. Um den Wissenserwerb, die Verhaltensmodifikation und die Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter zu unterstützen, stehen Ihnen vielfältige Maßnahmen zur Verfügung. Dabei handelt es sich hauptsächlich um trainings-, erfahrungsbezogene und computergestützte Ansätze. Bringen Sie Trainingsverfahren zum Einsatz, wenn Sie den Wissenserwerb sowie Fähigkeiten und Strategien für problemhaltige Arbeitsaufgaben fördern wollen. Erfahrungsbezogene Ansätze werden in kooperativen Lernformen (z. B. aufgabenorientierter Informationsaustausch) umgesetzt. Computergestützte Ansätze ermöglichen in Verbindung mit audiovisuellen Medien einen umfassenden Wissenserwerb (z. B. Lern- oder Simulationsprogramme, E-Learning).
Phase 3: Realisierung
Neben der Wissensvermittlung ist auch die Verhaltensmodifikation ein wichtiger Bestandteil der personalen Förderung. Ziel ist es, Führungsverhalten zu verbessern, Konflikte und Stresssituationen zu bewältigen und die Gruppenorientierung zu fördern. Wie in der Gestaltungsphase stehen Ihnen auch hier Trainingsverfahren (z. B. Verhaltenstraining und Stressmanagement), erfahrungsbezogene (z. B. Coaching) und computergestützte Verfahren (z. B. Simulationen) zur Verfügung.
Phase 4: Evaluation und Transfer
Bei der Erfolgskontrolle überprüfen, bewerten und gegebenenfalls modifizieren Sie die eingeleiteten Maßnahmen. Die letzte Phase der Personalentwicklungsarbeit beinhaltet daher die Evaluation und den Transfer. Ein klassischer Ansatz zur Beurteilung des Erfolgs einer Maßnahme umfasst folgende Kriterien: die Reaktionen der Teilnehmer, das Lernergebnis, die Anwendung im Arbeitsalltag und die Auswirkungen auf übergeordnete, organisationale Ziele. Die Anwendung und Generalisierung des erworbenen Wissens oder erlernter Strategien und Verhaltensweisen am Arbeitsplatz gehört zu den zentralen Anliegen der Personalentwicklung, denn letzten Endes hängt von diesem Transfer der Erfolg Ihrer personalen Fördermaßnahmen ab.
Worauf es ankommt
Mithilfe einer systematischen Personalentwicklung können Sie aktuelle und zukünftige Aufgaben in Ihrem Unternehmen leichter bewältigen. Die wachsende Bedeutung des Themas "Wissensarbeit" in vielen Bereichen und Branchen zeigt, dass neben der reinen betrieblichen Aus- und Weiterbildung ein gewisses zusätzliches Maß an methodischem und psychologischem Wissen wichtig ist, um Ihre personalen Fördermaßnahmen erfolgreich zu gestalten. Fördern Sie die Entwicklung einer Lernkultur in Ihrem Unternehmen, die fehlertolerant ist und kreativen und mitdenkenden Mitarbeitern ein geeignetes Arbeitsumfeld bietet. Dazu gehören auch entsprechende Anreizsysteme, die individuell auf die Bedürfnisse von Wissensarbeitern abgestimmt sind und mehr als nur monetäre Elemente beinhalten. So schaffen Sie die günstigen Bedingungen für eine nachhaltige Umsetzung und Gestaltung der hier beschriebenen Personalmaßnahmen. [akh]
Literaturempfehlungen
- Gutmann, J. / Klose, J.: Personalentwicklung. Haufe Verlag, Freiburg 2005.
- Sonntag, K.: Personalentwicklung und Training. Stand der psychologischen Forschung und Gestaltung. In: Zeitschrift für Personalpsychologie, Februar 2002, S. 59-79.
- Becker, M.: Systemische Personalentwicklung. Schäffer Poeschel Verlag, Stuttgart 2005.
- Boos, F. / Heitger, B.: Veränderungen - systemisch. Klett-Cotta Verlag, Stuttgart 2004.
- Gülpen, B.: Mitarbeiter fördern. Schäffer Poeschel Verlag, Stuttgart 2004.
- Mentzel, W.: Personalentwicklung. DTV-Beck Verlag, München 2004.
