Krisen erfordern Restrukturierung
Was ist bei betriebsbedingten Kündigungen zu beachten?
In vielen Branchen steigt der wirtschaftliche Druck. Betriebsbedingte Kündigungen lassen sich nicht immer vermeiden, wenn Umsätze und Märkte wegbrechen, kein ausreichendes Eigenkapital für die Überwindung einer Durststrecke vorhanden ist und dadurch die Existenz des Unternehmens gefährdet wird.
Um in solchen Krisensituationen unnötige Verzögerungen und Blockaden des Betriebsrates zu vermeiden, ist es empfehlenswert, die Grundlagen für die im § 1 (3) Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) vorgeschriebene Sozialauswahl frühzeitig und einvernehmlich festzulegen. Beachten Sie dabei folgende Klauseln, wenn Sie mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen (Grenze für das Wirksamwerden des Kündigungsschutzgesetzes):
1. Weiterbeschäftigungsklausel: Eine Kündigung ist dann unwirksam, wenn Sie den Arbeitnehmer an anderer Stelle im Unternehmen weiter beschäftigen könnten. Die Weiterbeschäftigungsklausel beinhaltet, wann eine solche Beschäftigungsmöglichkeit infrage kommt. Es kommen nur solche Stellen in Betracht, die bei der Kündigung frei sind oder innerhalb der Kündigungsfrist frei werden, mit dem bisherigen Arbeitsplatz vergleichbar sind und keiner Änderungskündigung bedürfen. Kommen für einen solchen freien Arbeitsplatz mehrere zu kündigende Arbeitnehmer in Betracht, greifen die Grundsätze der Sozialauswahl: Der sozial schutzwürdigste Arbeitnehmer sollte die Stelle erhalten.
2. Umschulungsklausel: Auch Arbeitnehmer, die nach einer zumutbaren Umschulung oder Fortbildung weiter beschäftigt werden könnten, dürfen nicht gekündigt werden. Das setzt natürlich auch einen entsprechend freien Arbeitsplatz voraus. Außerdem muss der betroffene Arbeitnehmer der Maßnahme zustimmen. Die Zumutbarkeit einer Maßnahme wird von den Arbeitsgerichten entschieden. Dabei werden die Interessen des Arbeitgebers (Kosten und Dauer der Maßnahme) sowie des Arbeitnehmers (Betriebszugehörigkeit, Alter, Chancen auf dem Arbeitsmarkt usw.) in die Entscheidung miteinbezogen.
3. Vergleichsgruppenklausel: Die Sozialauswahl muss zwischen allen vergleichbaren Arbeitnehmern entschieden werden. Vergleichbar müssen die Merkmale der bislang ausgeübten Tätigkeit sein. Verglichen werden können nur Beschäftigte der gleichen Hierarchie- bzw. Betriebsebene.
4. Datenerhebungsklausel: Auf Basis welcher Daten soll nun letztlich die Sozialauswahl getroffen werden? Oft sind die Informationen der Arbeitgeber über die Grade von Behinderung oder Unterhaltspflichten nicht auf dem neuesten Stand. Bei Betriebsübergängen scheitert es auch schon mal an der Unkenntnis über die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Hier ist die Mitarbeiterbefragung ein verlässliches Mittel zur Erhebung der Sozialdaten.
5. Kriterienklausel: Diese Klausel besagt, dass bei einer Sozialauswahl nur vier soziale Kriterien berücksichtig werden: 1. Betriebszugehörigkeit, 2. Lebensalter, 3. Schwerbehinderung und 4. Unterhaltspflichten. Mit einem Punkteschema sollen die Entscheidungen objektiviert werden. Eine Gewichtung ist nicht notwendig.
Weiterführende Literatur
Müller, K.: Die Sozialauswahl im Kündigungsrecht, 2008.
