Betriebliche Weiterbildung gehört zur Personalentwicklung
Wissensvorsprünge erfordern Investitionen
Es wird zu wenig in Weiterbildung investiert. Gerade bei den vielen kleinen Betrieben in den Regionen und Städten bilden sich viele Unternehmer gar nicht weiter. Wenn die Geschäfte gut laufen, dann gönnt man sich das eine oder andere Seminar, wenn überhaupt. Wenn sie schlecht laufen, wird das Budget gestrichen oder gar nicht erst genehmigt. Das kann fatale Folgen haben. Denn Wettbewerbsvorsprünge in fast allen Branchen resultieren vor allem aus Wissensvorsprüngen, die erarbeitet werden müssen.
Bereits eine kritische Reflexion der Weiterbildungsaktivitäten kann zu Einsparungen führen und die Effizienz der Maßnahmen dabei sogar noch steigern. Ihr Ziel ist es, das Bildungsbudget richtig zu verteilen, statt es pauschal zu streichen. In sechs Schritten untersuchen Sie von der Bedarfsermittlung bis zur Überprüfung der Wirksamkeit die Effizienz der betrieblichen Weiterbildung. Das Prinzip, das dem Prozess zugrunde liegt, ist einfach: Jeder Mitarbeiter muss die für ihn passende Weiterbildung erhalten.
Schritt 1: Bildungsbedarf ermitteln
Prüfen Sie im ersten Schritt, nach welchen Kriterien der Bildungsbedarf ermittelt werden soll. In vielen Unternehmen mangelt es hier an einer systematischen Vorgehensweise. Häufig suchen Mitarbeiter sich ihre Seminare und Fortbildungen selbst aus. Es ist ganz natürlich, dass sie sich dabei von persönlichen Vorlieben leiten lassen. In der Folge besucht z. B. ein Mitarbeiter einen Rhetorik-Kurs, um sein Können zu perfektionieren, während ein anderer Mitarbeiter, der tatsächlich Schwierigkeiten im Bereich Rhetorik hat, sich nicht anmeldet.
Hinzu kommt, dass notwendige Seminare nicht immer die spannendsten Inhalte vermitteln und daher weniger nachgefragt werden. Um eine einseitige Seminarbuchung zu vermeiden, analysieren Sie die Abläufe und Verantwortlichkeiten in der Phase bis zur Entscheidung für eine konkrete Bildungsmaßnahme. Dadurch decken Sie Schwachstellen auf und können diese beseitigen.
Schritt 2: Passgenauigkeit der Maßnahmen sicherstellen
Im zweiten Schritt steht die Frage im Vordergrund: Werden die Mitarbeiter mit den richtigen Maßnahmen versorgt? Ein Training ist nur dann gut, wenn es den Lernbedarf des Mitarbeiters auch tatsächlich deckt. Das zu prüfen ist nicht leicht. Zum einen ist das Angebot an Schulungen groß, zum anderen sind die Erwartungen und Lernziele der Lernenden oft unterschiedlich. In vielen Unternehmen wird dieses Problem dadurch gelöst, dass Seminare angeboten werden, die schon immer gern besucht wurden. Wer prüft schon im Vorfeld den Lernbedarf einzelner Teilnehmer und die mögliche Wirkung einzelner Maßnahmen? Aber gerade darauf kommt es an. Eine Maßnahme ist nur dann effektiv, wenn Lernangebot und Bildungsbedarf zusammenpassen. Fragen Sie sich immer: Wird der Lernbedarf jedes Mitarbeiters gedeckt? Wird nur das angeboten, was auch benötigt wird?
Schritt 3: Relevanz der Maßnahmen überprüfen
Häufig haben Unternehmen oder Verbände (IHK) ein mehr oder weniger umfangreiches Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen. Die Verantwortlichen der Personalentwicklung können leicht eine Liste der Seminare aufstellen, die permanent ausgebucht sind, während andere chronisch schlecht besucht werden. In vielen Fällen ist nicht der Bildungsfaktor ausschlaggebend, sondern andere Faktoren wie der Unterhaltungswert, Tagungsort oder Tageszeit. Prüfen Sie daher die Inhalte der Angebote kritisch auf die Relevanz für Ihre Unternehmensziele.
Schritt 4: Qualität der Maßnahmen unter die Lupe nehmen
Die Qualität einer Weiterbildungsmaßnahme können Sie meist erst beurteilen, nachdem sie durchgeführt wurde. Angesichts des großen und zunehmend austauschbar werdenden Angebots lässt sich die Qualität im Vorfeld kaum bestimmen. Was hilft, sind Empfehlungen anderer Unternehmen. Wurde eine Maßnahme schon einmal durchgeführt, so sind die Seminarteilnehmer eine gute Informationsquelle. Eine konsequente Kontrolle durch die kriterienorientierte Qualitätsbeurteilung der Teilnehmer hilft Ihnen bei der Planung zukünftiger Maßnahmen.
Schritt 5: Preis-Leistungsverhältnis optimieren
Wenn in Ihrem Unternehmen Weiterbildungsbedarf vorhanden ist und trotzdem Kosten eingespart werden müssen, stellen Sie sich folgende Fragen:
- Lohnt sich die Entwicklung einer Weiterbildungsmaßnahme im eigenen Haus, oder ist es günstiger, einen externen Trainer zu engagieren?
- Können interne Räumlichkeiten genutzt werden, oder soll das Seminar außerhalb des Unternehmens stattfinden?
- Wie hoch sind die Ansprüche an die Umgebung, ist ein Seminar an einem exklusiven Ort nötig?
- Ist es notwendig, dass ein Trainer die gesamte Maßnahme begleitet, oder können sich Mitarbeiter bestimmte Inhalte auch selbst erarbeiten?
Schritt 6: Für nachhaltige Wirksamkeit der Weiterbildung sorgen
Nicht immer zeigen Weiterbildungsmaßnahmen die gewünschte Wirkung. Die Euphorie nach Abschluss eines Seminars lässt schnell nach, und der Arbeitsalltag holt die Teilnehmer wieder ein. So wichtig wie die Planung von Weiterbildungsaktivitäten ist daher auch die Nachbereitung, der "After-Sales-Prozess". Verbindliche Vereinbarungen zwischen Seminarteilnehmer und Vorgesetztem, die Bewertung von Bildungsmaßnahmen und die Überprüfung des individuellen Lernerfolgs erhöhen die Wirksamkeit.
Weiterführende Literatur:
* Schiersmann, C.: Berufliche Weiterbildung, 2007.
